Como seguramente habréis podido ver estos días, acaba de aprobarse el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y el contenido más publicitado del mismo es, sin duda alguna, la obligación de establecer en las empresas un registro retributivo de toda la plantilla.
Y claro, inmediatamente surgen las dudas: ¿qué es ese registro?, ¿tengo que aplicarlo en mí empresa?, ¿cómo se hace?, ¿qué plazo tengo?
En este post vamos a tratar de solucionar vuestras dudas pero, sobre todo, daros un poco de tranquilidad porque, aunque es cierto que se introduce una nueva obligación para las empresas, su aplicación no es inmediata y existe cierto margen de acción.
En primer lugar debemos señalar que la obligación de tener un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:
- El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
- Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.
Además, el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera respuesta: este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
Hay que tener en cuenta que:
Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar un Plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Eso sí, tanto las auditorías retributivas como los planes de igualdad tendrán una aplicación progresiva y paulatina; por lo que, de momento, no hay que hacer nada de forma inmediata.
Y en cuanto al registro, que como hemos visto, SÍ afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, también puede respirar tranquilo por el momento, porque Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir, el 14 de Abril de 2021.
Eso sí, recomendamos aprovechar este plazo de seis meses para ir analizando la retribución de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, porque tanto la elaboración del registro como, en su caso, de la auditoria, tendrán en cuenta que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Finalmente, señalar que en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad se publicará el formato que debe tener el documento en el que conste el registro; que el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género; y que, en el plazo de seis meses desde el 14 de Abril de 2021, se aprobará, por Orden Ministerial un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
En conclusión:
Si las empresas tenían pocos problemas y quebraderos de cabeza por la actual situación económica la obligación de implantar este registro retributivo es una complicación más a su gestión cotidiana.